По данным опроса, проведенного офисом омбудсмена, за последние три года 21% работающего населения Латвии столкнулись с дискриминационным обращением на работе, а 31% слышали о таких случаях от своих знакомых.
По словам представителя Института корпоративной устойчивости и ответственности Карины Явтушенко, разница в отношении к представителям разных социальных групп особенно заметна в процессе приема на работу, то есть
44% респондентов указали, что потенциальные работодатели спрашивали их о возрасте, 1 у трех спрашивают о семейном положении и 17% - о состоянии здоровья.
Явтушенко отметила, что поскольку нехватка рабочей силы сохраняется - создание вовлечения в рабочую среду становится все более важным для работодателей, но этому препятствуют предрассудки и стереотипы, которые способствуют дискриминации на рынке труда. Поэтому эксперты по разнообразию составили практические советы для работодателей по применению «другого» подхода, который также является важным предварительным условием для стимулирования инноваций, конкурентоспособности и экономического роста в организациях.
Даце Хелмане, глава Института корпоративной устойчивости и ответственности и эксперт по вопросам разнообразия, сказала, что как данные, так и наблюдения показывают, что работодатели по-прежнему избегают «другого» - неизвестного. И стереотипы, и непонимание дополнительных преимуществ, которые разнообразие может принести любой организации, способствуют такому отношению.
«Например, инклюзивная рабочая среда положительно влияет на конкурентоспособность компании не только в борьбе за клиентов, но и в борьбе за новые таланты, что является неоценимым преимуществом перед лицом нехватки квалифицированной рабочей силы», - сказала Хелмане.
Такая рабочая среда также способствует инновациям и экономическому росту организаций. Например, Harward Business Review показывает, что разнообразие сотрудников по этнической принадлежности, возрасту, полу, культуре и религии увеличивает производительность сотрудников в среднем на 17%, поэтому управление разнообразием сегодня является необходимостью, а не причудой.
Мадара Лапса, эксперт по вопросам разнообразия, придерживается аналогичного мнения и ежедневно руководит Центром профилактики наркомании социальной службы Лиепайской городской думы и Лиепайским филиалом «Центра Марты». Она убеждена, что обеспечение равных возможностей для всех людей, компаний и учреждений дает возможность выделиться среди конкурентов.
Явтушенко отметила, что первое впечатление о человеке складывается в первые семь секунд. Поэтому при оценке потенциальных сотрудников важно не акцентировать внимание на различиях. Необходимо сначала увидеть человека, а затем специалиста в определенной области, потому что на профессионализм не влияют ни пол, возраст и цвет кожи, ни другие аспекты, не связанные с работой. Классификация профессий также не включает профессию «человек с ограниченными возможностями».
Лапса подчеркнула, что, как и в повседневной работе, при оценке потенциальных сотрудников рекомендуется основываться на ценностях организации, которые часто включают термин «ответственность» - перед сотрудниками, клиентами и обществом в целом. Открытость к разнообразию также является формой ответственности организации, поскольку демонстрирует, что люди действительно заботятся о конкретной организации.
Представитель Института корпоративной устойчивости и ответственности подчеркнула, что
открытость к разнообразию означает уважение и гуманность, а не терпимость, поэтому неправильно набирать людей из жалости. Например, просто потому, что они беженцы или у них проблемы со здоровьем. Опыт показывает, что такая тактика обычно неэффективна; что главным критерием подбора персонала должен быть профессионализм.
Лапса объяснил, что разнообразие - это обычно история о разных взглядах, о способности понимать и понимать поэтому имея дело с разными людьми в процессе найма, важно учитывать две вещи.
Во-первых, невозможно попасть а «башмак» другого. Даже если вы посидите в инвалидном кресле в течение часа или дня, физически здоровый человек не сможет полностью понять чувства человека, который проводит свою повседневную жизнь в этом кресле. Во-вторых, толерантность не способствует созданию инклюзивной рабочей среды, так как не нужно «терпеть». С ним нужно работать - чем больше взаимодействие, тем лучше.
Явтушенко обратила внимание на то, что отношение работодателей к потенциальным сотрудникам основывается в основном на предположениях об их способностях и неспособностях. Чтобы разрушить эти предрассудки и стереотипы, нужно испытать только один положительный пример, но чтобы испытать его, вы должны быть готовы пойти на риск, например, предоставив каждому возможность проявить себя.
По словам Лапсы, это не означает, что в компании должен быть отдельный отдел с одним представителем от каждой социальной группы. Один такой человек может быть задействован на начальном этапе либо в рамках проекта, либо в качестве стажера. После оценки результатов сотрудничества может быть принято решение о найме его на постоянную основу.
"Самая большая ценность в этом случае - это возможность познакомиться с разнообразием лично - в контакте с реальными людьми. Это наиболее эффективный способ уменьшить предрассудки и стереотипы", - сказала Лапса.
По словам представителя Института корпоративной устойчивости и ответственности, в этом убедились участники образовательной программы «Точки зрения», разработанной Фондом интеграции общества (SIF), так как они уделяют большое внимание историям реальных людей. Это также признают компании, которые, чтобы помочь сотрудникам узнать о разнообразии, организовывают вдохновляющие вечера, приглашая не только самых известных личностей, но и обычных людей, которые, несмотря на различные препятствия, с которыми они сталкиваются ежедневно, считают себя счастливыми и достигли многого в жизни.
Зайга Пуце, директор секретариата SIF, также отмечает важную роль личного опыта в принятии разнообразия. Однако, по ее мнению, обмен опытом работодателей, который еще не получил широкого распространения в Латвии, играет почти не менее важную роль в принятии разнообразия и создании инклюзивной рабочей среды. Причина в том, что работодатели неохотно рассказывают о своем опыте найма наиболее дискриминируемых групп, поскольку эта тема очень деликатная.
«Хотя решение вопросов разнообразия является моей повседневной рутиной, именно в упражнении« Ориентиры »я узнаю, насколько много мы знаем об истинных способностях других людей, встречаясь с людьми, столкнувшимися с различиями в обращении и дискриминации, и прислушиваясь к опыту работодателей и возможностям. , желания и потребности. Эти истории вдохновляют на ценные изменения, смелые эксперименты и новые достижения. Они позволяют поверить в то, что все возможно », - сказал Пуце.